乐竞体育病假=医疗期？法院：两者不行划等号

　　李某系A公司员工，两边签定的书面劳动合同商定合同克日自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就医，花费诊疗费168元，该院出具《诊断证实》载明“腰部软构造毁伤、提议歇息3天”，A公司准许病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同合照书》，因两边劳动合同将于2023年9月30日到期，决断不再与李某续签合同乐竞体育。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《证实单》，《证实单》中载明“诊断L5/S1椎间盘优秀，提议歇一月”，该次花费诊疗费223元。2023年9月30日，两边劳动合同到期后，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司正在其医疗期内违法终止劳动合一律为由，请求A公司支拨抵偿金21560元、加班费13422元、未歇年歇假工资2588元。仲裁委裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人A公司支拨申请人李某终止劳动合同经济补充金9600元。二、驳回申请人李某的其他仲裁仰求。李某对该裁决结果不服，向国民法院提告状讼。A公司辩称，李某病假功夫到单元商量不续签合同时，平常行走、轻松上下楼，齐全看不身世体有极度必要停工歇息。李某现未满25周岁，正在我司使命功夫，身体不断很壮健，齐全可能平常使命，因而我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

　　法院经审理以为，本案争议核心之一为A公司是否违法终止劳动合同，即A公司是否属于正在李某医疗期内终止劳动合同。

　　医疗期，遵循原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规章》，是指企业职工因患病或非因工负伤阻滞使命治病歇息不得破除劳动合同的时限。虽上述规章并未对“阻滞使命治病歇息”作出全体控造，但此处的“患病”并非泛指平常疾病，而是必要抵达“阻滞使命治病歇息”水平的较重疾病，即医疗期的条件是职工因患病或非因工负伤必要阻滞使命举办医疗。而病假，寻常是是指员工患病或非因公负伤、必要歇息诊治时，予以肯定的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，员工患病并不愿定导致须“阻滞使命治病歇息”且请求单元予以医疗期。全体到本案，李某病情经病院诊断为“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘优秀”，两次医疗花费分手为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘优秀”均非主要到必要长光阴阻滞使命治病歇息的水平，且李某未进一步提交必要阻滞使命医疗的其他证据。正在A公司合照李某不再续签劳动合同后的越日，李某依照病院的《证实单》乞假一月，联结其病情及医疗花费，无法证实其乞假一月的合理性和须要性。综上，依照李某的病情、医疗付出、诊治情景、乞假颠末，亏欠以认定其病情抵达了必要长光阴“阻滞使命治病歇息”的水平，不应认定为必要实用医疗期。正在两边劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同，属于行操纵工自立权的局限，不属于违法终止劳动合同，毋庸支拨抵偿金。然则，该终止劳动合同的原形属于应支拨经济补充金的景象，据此乐竞体育，一审讯决：一、被告A公司于本鉴定生效之日起十日内支拨原告李某终止劳动合同经济补充金9600元；二、驳回原告李某的其他诉讼仰求。李某上诉，二审驳回上诉，支柱原判。

　　实际中，常有人将医疗期和病假杂沓，以至存心滥用医疗期，要紧发扬为幼病大养“泡病假”、供给失实的病假条、病例材料等骗取医疗等候遇。医疗期分歧于工伤，有公律例章的特意的认定主体和步调，那么正在因病歇或者医疗期激发的劳动争议案件中，国民法院除了审查劳动者提交的病假条除表，还须审查就诊医疗、诊治等合联原形，归纳剖断劳动者伤病是否抵达了“阻滞使命治病歇息”的水平，来对凡是病假和医疗期举办分辨认定。

　　对大局限人来说，医疗期或者是个较生疏的观念。目前，我国合于医疗期的特意规章有两个，年代较早，分手为自1995年1月1日起执行的《劳动部合于颁布

　　医疗期并非诊治疾病所需的光阴，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有的不被用人单元破除或终止劳动合同的功夫。以是，医疗期是一个公法观念，本质上可称作开除爱护期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病必要阻滞使命举办歇息的假期。两者互合联联，医疗期对表肯定发扬为病假；两者又有彰彰区别，病假并非肯定是进入医疗期，也并非可能一共计入医疗期医疗。

　　的合照》第三条规章谋划乐竞体育，即企业职工因患病或非因工负伤，必要阻滞使命医疗时，遵循自己实践插足使命年限和正在本单元使命年限，予以三个月到二十四个月的医疗期：（一）实践使命年限十年以下的，正在本单元使命年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实践使命年限十年以上的，正在本单元使命年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　必要细心的是，正在医疗期内的劳动者享有开除爱护权并不是绝对的。依照《劳动合同法》第四十二条的规章，正在医疗期内，用人单元不得遵从该法第四十条、第四十一条的规章与劳动者破除劳动合同。可见，用人单元正在劳动者医疗期不得破除劳动合同的景象，仅指不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁人）主动破除劳动合同。若劳动者正在医疗期内，产生《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）规章的景象，用人单元仍有权主动破除劳动合同；若劳动者与用人单元依照《劳动合同法》第三十六条（商量破除劳动合同）商量一律破除劳动合同，只须是两边确切趣味呈现，当然是可能的；劳动合同到期的，依照《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的过期终止）的规章，该当将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单元破除劳动合同也是有前提的，那即是《劳动合同法》第四十条的规章，劳动者正在规章的医疗期满后不行从事原使命，也不行从事用人单元另行调节的使命的，用人单元提前30日以书面情势合照劳动者自己或者特别支拨劳动者一个月工资后，才可破除劳动合同。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规章》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤阻滞使命治病歇息不得破除劳动合同的时限。

　　《中民共和国劳动合同法》第四十条 有下列景象之一的，用人单元提前三十日以书面情势合照劳动者自己或者特别支拨劳动者一个月工资后，可能破除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，正在规章的医疗期满后不行从事原使命，也不行从事由用人单元另行调节的使命的；（二）劳动者不行胜任使命，颠末培训或者调剂使命岗亭，仍不行胜任使命的；（三）劳动合同订立时所依照的客观情景爆发宏大变更，以致劳动合同无法奉行，经用人单元与劳动者商量，未能就转化劳动合同实质告竣契约的。

　　《中民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列景象之一的，用人单元不得遵从本法第四十条、第四十一条的规章破除劳动合同：（一）从事接触职业病风险功课的劳动者未举办离岗前职业壮健搜检乐竞体育病假=医疗期？法院：两者不行划等号，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学侦查功夫的；（二）正在本单元患职业病或者因工负伤并被确认亏损或者局限亏损劳动才干的；（三）患病或者非因工负伤，正在规章的医疗期内的；（四）女职工正在孕期、产期、哺乳期的；（五）正在本单元不断使命满十五年，且距法定退歇年纪亏欠五年的；（六）公法、行政律例规章的其他景象。